Abmahnung und die Konsequenzen für Arbeitnehmer

Erhält ein Arbeitnehmer eine Abmahnung von seinem Arbeitgeber, so ist dies wie eine Warnung vor einer Kündigung und der Arbeitnehmer muss entsprechende Konsequenzen ziehen. Grundsätzlich muss jedoch das Fehlverhalten in einer Abmahnung genau beschrieben werden und die Kündigung muss angedroht sein.

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Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber, egal ob schriftlich oder mündlich, ist eine gelbe Karte, die bei wiederholendem Fehlverhalten zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann.

Fehlverhalten muss vorliegen

Der Arbeitnehmer kann aber nicht einfach Abmahnungen aussprechen, die allgemein gehalten sind, wie zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer unzuverlässig sei. Es muss ein konkretes Fehlverhalten vorliegen, auf das der Arbeitgeber auch konkret Bezug nimmt und für das der Arbeitnehmer auch tatsächlich die Schuld trägt.

Kündigung muss angedroht werden

Nimmt der Arbeitgeber Bezug auf eine konkrete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, so muss in der Abmahnung genau erörtert werden was stört und wie der Arbeitnehmer dies zur Zufriedenheit des Arbeitgebers verbessern kann. Außerdem muss als Konsequenz für eine Wiederholung der Pflichtverletzung die Kündigung in der Abmahnung angedroht werden, da dies vor Gericht nicht als Kündigungsdrohung gewertet wird und somit auch rechtlich nicht als Begründung zur Kündigung ausreichend ist.

Abmahnung sind also bei einer verhaltensbedingten Kündigung im Vorfeld Pflicht. Diese Pflicht entfällt nur bei solchen Vorfällen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Abmahnung schriftlich oder mündlich möglich

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber eine Abmahnung mit dem obengenannten Inhalt in schriftlicher Form an den Arbeitnehmer aushändigen. Dann erhält der Arbeitnehmer das Original und eine Kopie wird in der Personalakte archiviert. Es ist jedoch auch möglich, dass der Arbeitgeber die Abmahnung nur mündlich ausspricht, wobei diese nicht an Gültigkeit verliert. Eine Kündigung hingegen muss immer und in jedem Fall schriftlich erfolgen.

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